【最高裁判決】同一労働同一賃金

 

2020年10月13日に、大阪医科大学（現大阪医科薬科大学）、メトロコマース裁判。続いて10月15日には、日本郵便裁判３件の最高裁判決が相次いで出されました。

いずれも高裁判決からの逆転判決として話題になっています。
3件とも、正規社員と非正規社員の待遇の相違における訴訟となります。

 

 

まず大阪医科薬科大学、メトロコマースの「賞与」「退職金」についてですが、当然ながら非正規なら払わなくてよい、というものではありません。上の表のように

・賞与の性質が、正規社員の長期雇用、人材の確保と定着を図る趣旨と認定されたこと

・退職金の性質が、職務遂行能力や責任の程度を踏まえた労務の対価の後払い、継続的な
　勤務の功労報償であり、正社員としての人材の確保と定着を図る趣旨と認定されたこと

・「職務内容」「責任」「配置転換の有無」「その他の事情（正社員登用制度の有無）」の
　 ４要素において、正規社員と非正規社員に相当の相違があると認定されたこと

が判決のポイントになりました。

次に日本郵便の判決についてですが、上記2件と同様に、正規と非正規社員の職務や責任等の要素においては一定の相違があることが認められるものの、手当や休暇の待遇の違いは不合理であるという判決になりました。これはどのように考えたらよいでしょうか？

賞与や退職金は、会社によりその支給基準、目的はさまざまです。
会社の評価制度が問われるものといえます。家族がいるから支給する家族手当とは考え方が異なります。
メトロコマースの判決にあたり裁判官の意見で「退職金制度の構築に関して使用者の裁量判断を尊重する余地は比較的大きいと解される」とあり、これこそが日本郵便の判決とは分かれたポイントではないかと考えます。

逆に言うと、支給目的がはっきりとしている各手当は、職務内容の差異によって支給の有無を説明できないため、不合理であるという判決になったわけです。

また、有期雇用契約が反復更新されていることにより長期雇用見込みありと判断されたため、雇用維持のための休暇や手当が有期雇用者にも与えられないのは不合理とされました。

 

　この判決から考えられる企業の対策としては以下となりそうです。

・社員区分ごとの職務、責任、配置転換、明確に規定し、社員に説明できるようにしておく。

・正規社員への登用制度を構築し、非正規社員のキャリアアップを図る。

・賞与、退職金はその支給目的を整理し、社員区分による評価制度の相違を明確にする。

・賞与、退職金を長期雇用や人材確保を目的とするのであれば、対象となる雇用期間の見通しをたてておく。

・各手当において、長期雇用を期待し生活保障を図る趣旨である場合には、対象となる雇用期間の目安をたてておく。

・各手当において、その支給目的から職務の相違によらず支給すべきである場合は支給対象を見直す。

 

2020年4月からスタートした同一労働同一賃金の制度について初の最高裁判決となり世間の注目を浴びましたが、
これはまだ一例であり、今後同様の訴訟で異なる判決になる可能性もあります。

引き続きこのような訴訟について注目しながら、手当や休暇等の待遇につき、その性質と、
誰のために、何のために設定するものであるのかを慎重に見直していくことが重要です。

 

（執筆者：平野）