中小企業もパワハラ対策が義務化されます！

令和4年4月1日から中小企業に職場のパワーハラスメント対策が義務化されます。

かねてより、労働施策総合推進法において、大企業に義務付けられていた「職場のパワーハラスメント対策」が、中小企業へも義務付けられる事となりました。

本コラムでは、具体的にどの様な対策が求められるのかをご説明して参ります。事業主の皆様の一助になれば幸いです。

目次

1. どんな法律？
2. パワハラの定義
3. 措置義務の内容

１．どんな法律？

労働施策総合推進法第30条の2に基づき、事業主へ当該対策義務が課せられています。

＜労働施策総合推進法（抄）＞

（雇用管理上の措置等）
第30条の2

事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２ 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

当該法律を受けて、パワハラ指針において、具体的な措置内容が定められております。

２．パワハラの定義

パワハラの定義は、労働施策総合推進法30条の2第1項、パワハラ指針に定められています。

職場におけるパワーハラスメントは、職場において⾏われる

1. 優越的な関係を背景とした⾔動であって、
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3. 労働者の就業環境が害されるもの

であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

「職場」とは...

事業主が雇⽤する労働者が業務を遂⾏する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂⾏する場所であれば「職場」に含まれます。

勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延⻑と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に⾏う必要があります。

●「職場」の例

• 出張先 ・業務で使⽤する⾞中
• 取引先との打ち合わせの場所（接待の席も含む） 等

「優越的な関係を背景とした」⾔動とは...

業務を遂⾏するに当たって、当該言動を受ける労働者が⾏為者とされる者（以下「⾏為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が⾼い関係を背景として⾏われるものを指します。

●「優越的な関係を背景とした」⾔動の例

• 職務上の地位が上位の者による言動
• 同僚⼜は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協⼒を得なければ業務の円滑な遂⾏を行うことが困難であるもの
• 同僚⼜は部下からの集団による⾏為で、これに抵抗⼜は拒絶することが困難であるもの

「就業環境が害される」とは・・・

当該言動により、労働者が⾝体的⼜は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能⼒の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会⼀般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。

なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い⾝体的⼜は精神的苦痛を与える態様の

言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。

代表的な⾔動の類型としては以下の６つの類型があります。

（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）

（2）精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

（5）過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

厚生労働省のサイトでは、具体例が示されていますので、ご参考になさって下さい。

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/pawahara-six-types/

また、業務指示・指導との見極めについて、パワハラ指針では、7つの要素を総合的に判断する様に記載があります。

• 当該言動の目的
• 当該言動を受けた労働者の問題⾏動の有無や内容・程度を含む当該言動が⾏われた経緯や状況
• 業種・業態
• 業務の内容・性質
• 当該言動の態様・頻度・継続性
• 労働者の属性や心⾝の状況
• ⾏為者の関係性等

まとめ　　パワハラの該当性を判断する際には、以下4つのポイントをチェックしましょう。

1. パワハラの6類型
2. パワハラの7つの要素
3. 客観的にみて業務上必要な指示・指導であったか
4. 指示・指導が相当な範囲で行われたかどうか

1. 措置義務の内容

では具体的に事業主はどの様な対策を講じなければいけないのでしょうか？

　パワハラ指針では以下の措置を講じなければならないと定めています。

1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
4. 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

　周知・啓発（1）（4）

パワハラ指針では、就業規則等にパワハラ禁止規定とパワハラを行った者に対する懲戒規定を入れること、社内報・パンフレット・社内ホームページ当の広報・啓発のための資料にパワハラの内容・発生原因や背景・パワハラ禁止・懲戒の方針を記載し、配布すること、周知・啓発のための研修・講習を実施することが例示されています。

　相談体制の整備（2）

パワハラ指針では、相談担当者を決めること、相談対応の制度を設けること、外部機関に相談対応を委託することが例示されています。

　事後対応（3）

パワハラ指針では、「事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること」と「事実が確認できた場合、被害者に対する配慮の措置を適正に行う」と定められています。

以上、職場のパワーハラスメント対策についてご説明致しました。貴社が対策をご検討される際、お役に立てば大変幸いです。

---

CSアカウンティングの人事・労務・社会保険サービスは、勤怠管理・給与計算・社会保険を一元化することにより、本来従事すべきコア業務へのシフトをお手伝いいたします。

また、アウトソーシングによるコスト削減のみならず、社会保険労務士などの経験豊富な専門家がお客様のよき相談相手となり、人事・労務に関する問題をスピーディーに解決します。

ご相談はこちら⇒https://business.form-mailer.jp/fms/c543034e81511

【参考資料】

厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

厚生労働省https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000657100.pdf

（執筆者：緒方）