お役立ちコラム

令和4年10月1日施行 出生時育児休業(産後パパ育休)について

令和4101日施行の出生時育児休業(産後パパ育休)は、来年度より順次施行される育児・介護休業法の目玉となる改正にあたります。
男性向けの新たな育休制度の施行は注目度も高く、すでに準備を進めている人事労務担当者様も多いのではないでしょうか。
当改正に関しては厚生労働省よりリーフレット(令和39月末時点版)が公開されていますが、今回は出生時育児休業のより詳細な内容をご説明いたします。

参考:厚生労働省リーフレット

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出生時育児休業(産後パパ育休)

①対象労働者

原則はすべての労働者(日々雇用される者を除く)が対象となる。

ただし、有期雇用労働者においては、子の出生の日(出産予定日前に出生した場合は出産予定日)から起算して8週間を経過する日の翌日から、6ヵ月を経過する日までに労働契約期間が満了することが明らかである場合には対象から除外される。

~ 労使協定の締結により対象外とすることができる労働者 ~

引き続き雇用された期間が1年未満の者

その他厚生労働省令で定める者

  • 出生時育児休業申出があった日から起算して8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

②対象期間、取得可能期間

子の出生後8週間以内に4週間まで取得が可能である。

※出産予定日と出産日が異なる場合は以下の通り

  1.  出産予定日前に出生した場合
    → 出生日から出産予定日の8週間後まで
  2.  出産予定日後に出生した場合
    → 出産予定日から出生日の8週間後まで

③申出期限

原則は休業の2週間前までの申し出とする。
ただし、労使協定を締結して一定の措置を講じた場合には,1カ月以内の期間を申出の期限とすることが可能となる。

④分割取得

分割して2回の取得可能である。
ただし、2回分はまとめて申し出る。

⑤休業中の就業

労使協定を締結している場合に限り一定範囲内で就労可能である。

~ 具体的な手続きの流れ ~

  1. 労働者が就業してもよい場合は、休業開始日の前日までに事業主にその条件を申し出ることができる
  2. 事業主はその条件の範囲内で候補日・時間を提示(候補日等がない場合はその旨)し、休業開始日の前日までに労働者の同意を得た場合に限り就業させることができる。
  3. 事業主が通知

~ 休業中の就業可能範囲 ~

  1. 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
  2. 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

例)所定労働時間が1日8時間、1週間の所定労働日が5日の労働者が、2週間(14日間)の休業を取る場合

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⑥育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止

出生時育児休業を申し出たこと等を理由として、労働者に解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

令和4年4月1日以降は、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する事項の個別周知が義務化されます。
そのため、出生時育児休業(産後パパ育休)が施行された際には、当然に産後パパ育休制度についても説明をしなければならない状況となります。
そのため、制度に関しての知識や情報を正確に把握する必要があると考えます。

また、就業規則等の改定が必要になりますので、人事労務担当者様におかれましては施行までのスケジュールを確認し、早いうちから準備を進めることをお勧めいたします。

参考:厚生労働省HP


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(執筆者:川合)

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