週休3日制の導入にあたって

初回公開日：2022年5月20日　最終更新日：2023年12月14日

　昨年より、「週休3日制」を導入する企業のニュースを度々耳にする機会があるかと思います。

ユニクロ、ヤフー及び日立製作所が週休3日制を導入していることは皆さんご存知かもしれませんが、その後も導入する企業は増えてきており、今年の9月よりレゴランド・ジャパンが選択的週休3日制を、伊予鉄グループも10月より完全週休3日制を導入しています。

また、民間企業だけでなく、国家公務員についても、現在育児や介護などを抱える職員だけに認めている選択的週休3日制を2025年4月から職員全般に範囲を拡大するとの記事も出ています。

今後ますます人材獲得競争が激化する中で、戦略的な「週休3日制」の導入を検討する企業がより増えていくことが考えられます。

導入企業の実施状況を見ると、週休3日制は大きく3つのタイプに分類されます。

労働基準法では、原則1日8時間、週40時間の労働時間の上限が定められています。

そのため、

給与維持型①を導入する場合、単純に1日の労働時間を10時間に増やしてしまうと労働日毎に2時間の時間外労働が発生することとなります。

この問題を解決するためには、以下の制度により労働時間管理枠を設計する必要があります。

なお、3日の休日を固定化する(金・土・日を休日とする等の)場合には、

1カ月単位の変形労働時間制を導入する方法が一般的になるのではないかと考えます。

　ユニクロでは「地域限定正社員」に対して週休3日制が選択可能となっており、ＳＯＭＰＯひまわり生命保険株式会社やヤフー、レゴランド・ジャパン等では「育児・介護をする必要がある者」に対して導入をしています。

まずは、自社内で週休3日制導入の需要、および必要性を感じている社員の抽出作業を行ったうえで適正な対象者の選定を進めていきましょう。

労働基準法では、

週所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者については有給休暇の比例付与が定められています。

週休3日制適用により所定労働時間及び所定労働日数が減少し、比例付与に移行する可能性がある社員がいる場合には、トラブルを防ぐためにも導入開始前の事前説明をお勧めいたします。

　週休3日制を導入する目的は企業によって様々です。

社員のスキルアップやボランティア活動等、個の力を伸ばす時間を確保する観点で導入する場合、兼業・副業を認めるか否かの検討も必要になります。
労務管理が煩雑になる兼業・副業については、社内で慎重に検討されることをお勧めいたします。

終わりに、人口減少が進む日本では、生産性向上と多様な人材の労働力を確保することが喫緊の課題となっています。
その上で「週休3日制」は従業員のモチベーション向上等による生産性向上に寄与するという意見もあり、かつ、多様な働き方を可能にする施策の一つとして導入が推進されています。

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執筆者：川合
改定：坂本

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