「マタニティハラスメント」は違法です！

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マタニティハラスメントの概要

 

「マタニティハラスメント」とは、妊娠・出産・育休等を理由とする解雇・雇止め・降格などの不利益な取り扱いのことを言います。

男女雇用機会均等法は、女性労働者が妊娠や出産などをしたことを理由として、解雇その他の不利益な取り扱いを行うことを禁じております。

また、平成26年10月23日最高裁判所は、妊娠を理由とする降格処分は、労働者本人が自らの自由な意思にも基づいて同意していることが明確な場合等の例外を除いて違法とする、との初の判断を下しました。

厚生労働省はこの判断を踏まえ、新たな通達を出し、「マタニティハラスメント」に該当する不利益な取り扱いの解釈を明確化することで、企業への指導・監督を強化しています。

そこで、今回は社会問題となっている「マタニティハラスメント」について解説いたします。

 

 

どのような「事由」で、「不利益取扱い」をすることが違法となるのか？

 

＜「事由」に該当するケース＞

 

妊娠中・産後の女性労働者の場合

• 妊娠、出産
• 妊婦健診などの母性健康管理措置
• 産前・産後休業
• 軽易な業務への転換
• つわり、切迫流産などで仕事ができない、労働能率が低下した
• 育児時間
• 時間外労働、休日労働、深夜業をしない
•  

子どもを持つ労働者の場合

• 育児休業
• 短時間勤務
• 子の看護休暇
• 時間外労働、深夜業をしない

 

＜「不利益取扱い」に該当するケース＞

• 解雇
• 雇止め
• 契約更新回数の引き下げ
• 退職や正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要
• 降格
• 減給
• 賞与等における不利益な算定
• 不利益な配置変更
• 不利益な自宅待機命令
• 昇進昇格の人事考課で不利益な評価を行う
• 仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為をする

 

 

不利益取扱いに該当しない例外とは？

 

妊娠・出産・育児休業等の事由の終了から１年以内に不利益取扱いを行った場合は、原則として「妊娠等を理由としている」と解され、法違反となります。

ただし、下記例外(1)(2)に該当する場合は不利益取扱いとはならず、法違反には当たりません。

 

例外(1)

業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、業務上の必要性が、当該不利益取扱により受ける影響を上回ると認められる特段の事情が存在するとき

 

例外(2)

労働者が当該取扱いに同意している場合で、有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような 合理的な理由が客観的に存在するとき

 

 

上記の「例外(1)および(2)」に該当しうると判断できる具体的なケースとは？

 

例外(1)に該当しうるケース

経営状況の悪化が理由である場合：

不利益取扱いをしなければ業務運営に支障が生じる状況にあった上で、不利益取扱いを回避する合理的な努力がなされ、人員選定が妥当である　等

 

例外(2)に該当しうるケース

不利益取扱いによる影響について事業主から適切な説明（書面において具体的に有利不利になる影響をわかりやすく説明する等）があり、労働者が十分理解した上で応じるかどうかを決められた　等

※実際にはより詳細な状況等を確認した上で違法性の判断を行うこととなります。

 

 

企業として留意すべき事項

 

法違反の不利益取扱いを行った場合は行政指導を、さらに悪質な場合には事業主名の公表をされます。

裁判に発展した場合には、解決金や損害賠償金、慰謝料を支払わなければならなくなる可能性もあります。

（広報誌「こんぱす 2015年秋号」より抜粋）

 

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執筆者：渡辺