ＣＳＡ社労士雑記　～パワーハラスメントを考えてみよう（１）～

 

パワーハラスメントが流行っている

というわけでもないのでしょうが、最近、特に注目をされているようですね。

 

体操やレスリングでのパワハラ騒動、

誰もが知っている有名企業でのパワーハラスメント訴訟など。

 

ほぼ毎日のように目にしているように思えます。

 

皆さんの会社ではいかがでしょうか。

 

上司が怒鳴った

ねちねちとうるさい同僚がいる

いちいち部下が言うことをきかない

部下が集まって自分への悪口を言っている

嫌いな同僚に無視をされたのでこちらも無視をしている

いわれのない悪いうわさで、会社に居場所がなくなってきている

同僚と比較して、能力が低いといわれた

上司に責任をなすりつけられて、評価が下がった

 

これらのことがハラスメント行為であるか否かは別として、

 

会社で人間関係が悪化してしまったとしたら、

つらいこと、泣きたいこと、悔しいこと。

 

とにかくいろいろと大変です。

 

育ってきた環境も価値観も違う人たちが、

会社という一定の枠の中で競争をするわけですから、

仕方のない部分はあるのかもしれませんが、

 

パワーハラスメントは、

つまりそんな悪化した対人感情から発生することが多いこともあり、

 

結果として、こじれるだけこじれて、争いになって遺恨が残る、

といった厄介な代物というわけです。

 

上司が怒鳴った、

部下が怒鳴り返した

 

これはパワーハラスメントなのでしょうか。

それとも、上司からの業務上の指導で、それに対する部下からの意見なのでしょうか。

 

どちらに非があってどちらが悪いのか、

 

パワーハラスメントについての法律が整備されていればよいのですが、

平成30年現在、法律上に記載はありませんので、

その判断は難しいものとなることが多いのです。

 

とはいっても、企業には従業員への安全配慮義務がありますし、

問題が大きくならないうちに解決をしなければならないはずですから、

 

基本的には、定められた定義に従って、ハラスメント行為であるかどうかを判断しつつ、誠実に向き合うことが求められます。

 

 

＜職場のパワーハラスメントの定義＞

 

職場のパワーハラスメントとは、

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

のことを指します。わかりやすい言葉では下記のような内容となります。

• 職場の地位・優位性を利用している

上司から部下という“いち方向”だけではありません。

例えば、部下複数人で上司を攻撃する、クライアントから営業担当者に対して、尊厳を貶めるような暴言がある、といったような場合も含まれます。

• 業務の適正な範囲を超えた指示・命令がある。

例えば、弁当買ってこい！とか、お金貸せ！とか、適正な業務範囲を超えているようなことです。弁当買ってこい！などは、体育会系の先輩後輩の中ではありがちですが、買ってくる側に負の感情が芽生えていればトラブルになり得ます。

土下座をさせるなんていうことも、適正な業務範囲を超えているといえるでしょう。

• 著しい精神的苦痛や職場環境を害する行為を行う。

少しのミスに対して、“退職したら”、とか、“頭悪いね”、とか、“窓際に追いやって無視”とか。例を挙げればきりがありませんが、つまり尊厳を傷つけるようなことです。

 

 

＜具体的な行為分類＞

 

（１）身体的侵害

これはわかりやすいですね。

つまり暴力的行為のことです。

「上司が怒りにまかせて身体に向けてボールペンを投げつけてきて身体に当たった」

例えば、これもパワーハラスメントになり得る可能性もあると思います。

「営業成績が悪い事で複数回殴られた」

等の強烈な身体的侵害の場合は、目に見える行為ですから立証しやすく、パワーハラスメントとしての企業側の判断は比較的容易であると考えます。

 

（２）精神的侵害

脅迫、名誉棄損、暴言、などで精神的な苦痛を与えるようなことです。

立証が難しいので、パワーハラスメントとしての企業側の判断も難しいものとなります。対人感情も大きな要因となっていることが多いため、その対応には頭を悩ますところとなります。

 

（３）人間関係からの切り離し

電話しか置いていないような部屋に席があったり、無視されたり、一人だけ飲み会に誘われなかったりと、いわゆる仲間外れ状態のようなことですね。

 

（４）過大な要求、過少な要求

明らかに達成できないノルマを課せられた、逆に、お茶くみだけ、トイレ掃除だけ、電話だけ、とかいうようなことです。

 

（５）個の侵害

恋人についてしつこく聞いてきたり、有給休暇の使い方を細かく聞いてその結果、有給休暇の取得を認めない、ＳＮＳを常にチェックされていて指摘を受けるなど、本人が不快に思うことが続けば、パワーハラスメントに該当してしまう可能性があります。

 

従業員として働く皆さんは、会社で不快な思いをしているようなことがあったとして、それが上記のようなことに当てはまると考えられるでしょうか。

人事担当の方や管理職の皆さん、役員の皆さんは、上記のようなことが起きているとして、適切な対応が出来ているでしょうか。

争いになってからでは、解決が困難ですから、ハラスメントらしい言動や行為があると思われるときは、影響が小さいうちに相談したり、指導をすることが大切です。

（ＣＳＡ社労士雑記～パワーハラスメントを考えてみよう（２）～に続く）

 

関連ページ：

労務コンサルティング

ＣＳＡ労務士雑記～パワーハラスメントを考えてみよう（２）～（お役立ちコラム）

 

執筆者：立山

(c)123RF