計画停電で仕事に就けない場合、会社は休業手当を支払わなければならないか？

いわゆる電力停止による休業につきましては、使用者の責に帰すべき事由の休業とはならないものと行政通達において示されています（昭26.10.11基発696号）。

また、同様の主旨の行政通達が出されています（平23.3.15基監発0315第1号）ので、計画停電が実施された時間につき労働時間が減ることで給与が少なくなる分に関しましては、会社側に休業手当を支給する義務はないということになります。

また同通達においては、「計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないこと」とされていますので、計画停電で無い時間帯でも状況によっては休業手当の支給が不要になる場合もあるものといえます。

注意が必要なのは計画停電時間帯以外の時間帯の休業です。

計画停電を考慮し、その時間を含めて「午前中の休業」や「早めの閉店」等の対応をしているケースが考えられますが、この場合は、原則としては計画停電時間帯以外の時間については休業手当の支給が必要となります。

ただし、「使用者として休業回避努力を十分にしていること、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当」という要件を満たしていれば、使用者の責めに帰すべき休業とはならず休業手当の必要はありません。

この部分については判断が難しいと思われますので、労基署等にご相談をされてからの対応をお勧めします。

また、企業によっては就業規則に休業手当の支給基準を明記している場合がありますので、その場合には就業規則が優先されます。