生理休暇の取得により皆勤手当の不支給は合法か？

生理休暇については「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と労働基準法に規定されています。そして生理休暇中の賃金については、「労働契約、労働協約又は就業規則で定めるところによって支給しても、しなくても差し支えない」とされ、有給としても無給としてもよいとされます。（昭和23年6月11日 基収1898号、昭和63年3月14基発150号.婦発47号）

さて、生理休暇取得を理由に精皆勤手当をカットするなど著しく不利益な取り扱いをすることは、直ちに労働基準法違反とはならないとされますが、現実的に生理休暇取得の際の抑制につながる可能性があるので、解釈例規により「著しい不利益を課すことは法の趣旨に照らし好ましくない」とされています（昭和49年4月1日 婦収125号、昭和63年3月14基発150号.婦発47号）。違法とはされませんが、慎重な取り扱いをされることが望ましいと解されます。

同様の理由により、賞与や一時金の算定に係わる出勤率の計算にあたって生理休暇取得日を欠勤とみなし、減額するような取り扱いなどについても考慮されることが望ましいと思われます。

なお、年次有給休暇の発生要件とされる出勤率に算定については、欠勤扱いとしても出勤扱いとしても違法とはなりません（昭和23年7月31日 基収2675号）が、この場合も算定すべき分母となる総労働日から除外するのが望ましいのはいうまでもありません。

よって、生理休暇を取得した場合において精皆勤手当等の減額により著しい不利益を課すことは法の趣旨に照らして好ましくありませんが、生理休暇取得日数を皆勤手当支給の際の出勤不足日数に算入する旨の定めは適法であると言えます。