今回の人事労務・給与計算・社会保険アウトソーシングお役立ち情報は、
【H22.4.1施行労働基準法改正「時間単位の年次有給休暇の取得」】の取り扱いについてです。

Q．今回の改正に伴い、年次有給休暇を「事業場で労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになる」（改正法第39条第4項）とありますが、5日を超えて付与することも可能なのでしょうか？

Ａ．法定で定められている年次有給休暇の範囲内では5日を超えて付与することはできません。
年次有給休暇制度は本来「まとまった日数の休暇を取得する」 という趣旨に基づくものであり、時間単位での付与は「仕事と生活の調和を図る」 といった観点から創設された例外的な措置です。よって、「5日分を限度とする」 という制限が課されることとなります。
ただ、法定を上回る日数を年次有給休暇として付与している場合は、超えている日数の運用は企業の任意となるので時間単位での取得が可能となります。

改正法第３９条第4項は法定の年次有給休暇について適用されます。企業がそれを上回って年次有給休暇を付与した場合は、超過部分については、同規定が適用されません。
例えば、勤続年数1年6ヶ月の従業員に対して法定では11日の年次有給休暇の付与が義務付けられていますが、仮に14日の年次有給休暇を付与している場合、法定を上回る3日分は法律の周知しない範囲になり、時間単位で取得できるようにすることも可能です。つまりは上限5日に加え、さらに3日分、計8日分を時間単位年次有給休暇として付与することが可能となります。

余談になりますが、この法定を上回る部分の有給休暇については何等制限を受けませんので、例えば取得できる回数・時間帯に制限を設けることも可能です。しかし、従業員が有給休暇を取得する際にその休暇が法定内なのか・法定を上回るものなのか、区別するのは容易ではなく、管理する企業側においても管理が煩雑になってしまうデメリットがある点には十分に注意が必要です。

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